Ressources Humaines

Que ce soit pour mettre en place une nouvelle stratégie ou pour s’adapter aux évolutions de l’environnement, le besoin de repenser les organisations est récurrent.

Les modes d’organisation sont aussi diverses que variés. Regarder ce que font les autres peut donner des idées mais ne permet pas de déterminer l’organisation optimale. Celle-ci doit en effet être jugée au regard de son adéquation avec la stratégie envisagée et la maitrise des facteurs clefs de succès qu’elle procure, mais aussi dans sa capacité à permettre l’accélération des projets, la rapidité des prises de décisions et la capacité à collaborer entre les différents services.

• L’organisation reflète-t-elle la stratégie ?
• L’organisation incite-t-elle à fluidifier le parcours client ?
• Les objectifs individuels facilite-t-ils aussi la collaboration et la qualité de l’expérience client ?
• Quelles pratiques organisationnelles sont nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise ?
• L’organisation favorise-t-elle la collaboration entre les services ?
• Les décisions sont-elles prises au bon niveau ?
• Les métiers fortement impactés par le digital ont-ils été revus ?

Pour mettre en place des organisations agiles dans leur fonctionnement, Aldema Partners met en cohérence 4 dimensions au service de la stratégie : la structure (organigramme, rôles et responsabilités), les systèmes (gouvernance, prise de décisions, mécanisme de contrôle, fixation des objectifs, incentives…), les hommes (compétences, motivation, style de management) et la culture (mission, attitudes, valeurs, croyances de l’entreprise).

Le succès d’une réorganisation passe par un embarquement des parties-prenantes internes que ce soit les managers, les équipes ou les IRPs.

L’ensemble des messages doivent être bien articulés dans le contenu et dans le temps pour créer de l’adhésion au sens et la vision qui sous-tendent la nouvelle organisation tout en respectant le cadre législatif. Les enjeux sont multiples et de nature distincte (humains, sociaux, économiques…) et les prises de décisions sont souvent liées au niveau de risque que l’entreprise est prête à assumer, le tout dans des délais souvent très contraints.

• L’ensemble des acteurs sont-ils bien coordonnés ?
• L’impact économique et les marges de manœuvre de négociation sont-ils valorisés ?
• Les managers portent-ils le projet vis-à-vis de leurs équipes ?
• Le cadre juridique est-t-il clairement défini ?

Avec son expérience de la mise en œuvre de réorganisations, Aldema Partners accompagne ses clients depuis la coordination des acteurs et la facilitation des prises de décisions jusqu’à la rédaction des dossiers pour les IRP et l’accompagnement des managers pour porter les messages aux équipes.

Le premier volet de la digitalisation des Ressources Humaines est celui des processus RH. Il permet plus de productivité pour les équipes RH et une meilleure expérience collaborateur tout en garantissant une pleine conformité réglementaire en France comme à l’étranger.

Mais plus fondamentalement, si la fonction Ressources Humaines veut avoir un rôle moteur / être crédible dans le changement de culture et des mentalités de l’entreprise vis-à-vis du digital, elle doit revisiter et digitaliser sa façon d’opérer et d’organiser ses activités traditionnelles pour être en phase avec les nouvelles pratiques du domaine : recrutement, formation, communication interne, gestion des talents…

• Comment le digital transforme-t-il la Direction des Ressources Humaines ?
• Quel rôle la DRH doit-elle jouer dans la transformation digitale ?
• Quels sont les nouveaux usages des collaborateurs ?
• Quels services digitaux proposer pour développer la proximité avec les collaborateurs et personnaliser la gestion de leur carrière ?
• Comment augmenter l’efficacité opérationnelle de la Direction Ressources Humaines ?
• Les métiers RH impactés par le digital ont-ils été repensés ?

Par son positionnement de conseil en management Aldema Partners apporte la vision transverse et les outils qui permettent aux Ressources Humaines de se redéployer sur les sujets stratégiques et d’insuffler la culture digitale dans l’ensemble de l’entreprise.

Avec la mise en place des sites internet de recrutement et la conquête des réseaux sociaux pour capter les talents, la « marque employeur » a beaucoup mobilisé les Ressources Humaines.

Cependant, en Ressources Humaines, comme pour l’entreprise, la marque n’est qu’un outil qui s’intègre dans le cadre plus global du marketing. S’inspirer des démarches du marketing pour les appliquer aux collaborateurs et aux candidats est là aussi pertinent. Pour les Ressources Humaines, les « cibles » à recruter et à fidéliser doivent être clarifiées ainsi que l’ensemble des leviers (les politiques RH) que l’on doit aligner avec la stratégie.

• Quelles sont les « cibles » que je souhaite attirer /retenir ? Et quelles sont leurs attentes spécifiques ?
• Quelles sont mes « concurrents » sur les « cibles » à attirer/retenir (parfois bien différents des concurrents sur le produit) ? Et quelles sont leur proposition de valeur ?
• Quels sont mes points forts/faibles par rapport aux attentes des « cibles » à attirer/retenir vs. la concurrence ?
• Comment renforcer mon attractivité et ma rétention en modifiant mes politiques RH (développement, évolution, avantages, équilibre vie privée vie pro, services aux collaborateurs…) ?

En alliant une connaissance intime des métiers du marketing et des métiers et politiques RH, Aldema Partners aide ses clients à concevoir une stratégie marketing RH globale qui soit attractive et fidélisante pour les ressources dont l’entreprise a besoin pour déployer sa stratégie.

La capacité à faire vivre l’expérience souhaitée au client passe par une compréhension de ce que l’on souhaite délivrer par les acteurs internes.

Ce point est encore plus fort dans les industries de service. La marque, élément identitaire et émotionnel, est un vecteur puissant pour mobiliser et faire vivre au quotidien la relation client. C’est un élément fort d’alignement interne pour faire vivre les valeurs de l’entreprise et sa raison d’être à une époque où les collaborateurs attendent de l’entreprise qu’elle donne du sens à leur travail.

• Les collaborateurs sont-ils sensibilisés à la vision et aux valeurs que porte la marque ?
• Les métiers ont-ils réfléchi à la façon dont la promesse de marque et les valeurs de l’entreprise impactent leurs actions quotidiennes ?
• La promesse de marque est-elle déclinée en attitudes de services ?

En apportant son expérience de la transformation d’entreprises structurées autour de la marque, Aldema Partners aide ses clients à redonner du sens et à mobiliser l’ensemble des collaborateurs autour d’actions concrètes pour transformer en profondeur et durablement l’expérience client.